关于提升保障劳资和谐关系以促进民营企业高质量发展的建议

中共二十大报告指出，“优化民营企业发展环境，依法保护民营企业产权和企业家权益，促进民营经济发展壮大。”因此我们必须看到，民营企业人的闯劲、冒险和创新精神，是我们社会的可贵财富。国家要发展，离不开民营企业的助力，需要全社会的鼓励。我们不能只看到他们的财富，也应该看到他们的不易，和他们的一颗初心。

在疫情冲击及经济不景气下，民营企业承受着前所未有的巨大压力。据最新数据统计，疫情期间，共有460万家企业倒闭，310万家个体工商户注销。而截至2023上半年，全国有504万家民企倒闭。这些数字令人震惊，凸显了创业者们所面临的困境。其中2023上半年不完全统计，就劳动仲裁机构已受理100万件以上的劳资纠纷案件，比往年增加20%以上。以此可见民营企业主们筚路蓝缕，举步维艰，经营难的前提下要克服用工难，还要面对各种用工风险。

一家有着一定规模的企业，对企业老板的综合素质要求是非常高的，老板既要知道国家政策规定及要求，也要知道公司法、税务法等相关知识，对劳动法也要清清楚楚，否则就有触碰法律的危险。因为人是企业发展的源动力，而人力成本的逐年递增更需要企业负重前行。在国家推行无数种助推民企高质量发展的举措之时，需进一步提升保障劳资关系以促进民营企业高质量发展。

一、劳资双方对劳动合同的不够重视

对于一些家族企业或者规模不大、经营不稳定的企业存在侥幸心理，认为员工不会轻易去申请劳动仲裁；不签劳动合同可以减少企业用工成本，无需支付五险一金；可以随时与员工解除口头约定。

对于劳动者认为劳动合同不但有约束，并且没保障；从事基层工作的劳动者本来工资待遇并不高，五险一金保险缴费基数又不低，扣除个人承担部分会明显降低生活质量；另外如果离职，在还未找到新单位之前，自行扣除的社会保险费将不产生实际福利，并且扣留的保险费就像沙漠绿洲，可望而不可及；再是许多劳动者在不同的地方工作，流动性强，社会保障转移制度不完善。劳动者们无法顺利转移他们的社会保障费用。所以在权衡利弊后，有些劳动者就不与用人单位签订劳动合同了。

二、劳资双方对人力资源管理重要性的忽视

对于企业人力资源管理是安稳的基石，企业一切生产经营活动基本都来自劳动者，有效的管理才能更好的追求利益，达成企业发展目标。但很多民企对人力资源板块的重视程度不够，大多浮于表面，仅建立了一套人资框架，却忽视了一些重要的元素或组成部分，比如规章制度的法律效力方面，因规章制度不合法、不规范而使企业陷入劳资纠纷并承担巨额赔偿的案例数不胜数。

对于劳动者他更关注个人利益，以利益为主导，多数员工会因无知或误解，不满或抵制，经济利益的冲突，个人文化差异，个人行为和态度等在工作中形成敷衍了事，玩忽职守，漫不经心等行为，过度的散漫和无视导致了违反企业相关规定。那么企业和个人就会形成劳动管理关系方面的矛盾，此类矛盾一旦出现，就会对企业日常管理和长期有效发展产生不利影响。

三、劳资双方和谐关系需要社会各界引起重视

对于企业一旦劳资纠纷出现，表面上看劳动者是弱势群体，其实企业很多时候也是弱势那一方，很多仲裁案件并不绝对是企业的问题。劳动者不管有没有劳动合同可以没有任何约束直接走人，但出现相关有损企业权益的事要想问员工索赔难度却很大。而一旦员工被开除，这种开除并不是企业原因，而是员工本身，这个时候员工要求索赔一告一个准。企业如不想赔偿，就得取证，得有全面规范且合法的规章制度、民主流程等等。那么企业基本会为了维权聘请专业律师，一通操作下来浪费时间和精力不说，律师费是肯定要支付的，同时赔偿金多少还是避免不了的。因此企业因为用工风险不敢大量用工，也不敢让不好的员工及时淘汰，劳资关系紧张，所以也会导致整个社会雇佣面收窄。

对于辛劳付出的劳动者也应配得上更好的待遇和更多的尊重。长期以来中国的劳动者挣得少、干得苦，从来都不是福利的寄生虫。民企的高质量发展不该在打压劳动者本不高的工资和福利之上，不仅不道义，而且不科学。企业不该无故拖欠薪资，不该不考虑员工身心问题无报酬的要求加班，更不该无视企业生产安全，轻视员工的人身安全。

为此建议：

一、劳资双方均应该重视劳动合同的签订，以保障双方利益，但劳动合同的订立应该根据企业性质、双方权益去制定，而不是统一的模板合同。这就需要政府相关部门给予合同方向的专业指导，利于企业合法合规操作。劳动合同法第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。关于这条也需要相关部门制定审核机制，对企业用工人数和签订劳动合同情况予以监督。当然对于现今用工紧张的前提下，也应对灵活就业的相关劳务合同予以支持，更科学的帮助企业摆脱用工荒的现象。

民营企业在就业问题上对社会有着重大的贡献，但是人口老龄化所带来的劳动力短缺和两年一次调整的最低工资标准，对民营企业人工成本的增加非常明显。而社保征管改革后也会在一定程度上加重民营企业的用人成本负担。因此企业和劳动者不签订劳动合同，与企业的待遇息息相关，更与社会保障制度不完善有关。应适当调整相关制度，如根据劳动者的实际工资收入衡量社会保障费用的比例；可以自由选择参加户口所在地的农村保险或者商业保险；再是社会保障账户能够与劳动者的劳动关系相结合，可以自由转移；在个人社保账户有一定余额的前提下能申请取现或信用贷款等（当然这与本身的退修金要相关连）。让劳动者的福利能够更有效有保障。灵活的制度将更有效地提升劳资双方的和谐。

二、人力资源自始至终都是企业发展最重要的环节之一，精细化的流程管理和足够的人力资源管理保障，是企业高质量发展的动能。所以企业在发展过程中除了有完善的管理体系和运行程序，更要有风险防控和法律意识，劳动法用得好可以增加用工自主权，帮助企业发展，避免承担高额的违法用工成本。这就需要企业重视劳动规章制度的设计和制定，以及加强对员工的全方面培训，也就是要告诉员工在企业中，什么可以做，什么必须做，什么禁止做以及违反相关规定的后果，以减少诉讼风险。也需要政府相关部门成立企业劳资关系法律援助机构，或者直接给于新成立以及正在发展中的民营企业免费的劳动法普法培训以及帮助企业制定详细完整的规章制度，让民企的发展能更规范及有效。

三、请政府相关部门出台稳民企保障措施，制订用工参保、税收及营收反利等各种奖励措施。并请相关部门帮助民企从职工招聘、劳动合同、薪酬管理等方面，强化劳动法律法规宣传，充分发挥劳动关系协调和劳动关系协调组织的作用，帮助企业规范用工管理。鼓励支持民营企业就工资增长幅度、奖金福利、津贴补贴、休息休假等，与职工开展平等协商。引导民营企业与劳动者构建和谐劳动关系，推进民营企业健康发展。

对区政协十一届三次会议第114号提案的答复

张云霞委员：

您提出的《关于提升保障劳资和谐关系以促进民营企业高质量发展的建议》的提案收悉，经我们研究，现答复如下：

近些年来，我们一直重视和谐劳动关系建设，具体有以下几个方面：

一、抓好源头防范。通过开展“和谐同行”劳动关系能力提升培训行动计划、“劳动用工体检”、“和谐企业”创建、问题多发企业督导等活动不断规范企业依法用工。2023年全区企业签订电子劳动合同4万余份，开展劳动用工体检2596家，培训和谐劳动关系协调员369人。同时常态化开展用工检查，减少企业在劳动用工领域的疏漏之处，降低劳动纠纷风险隐患。另一方面重视企业用工的特殊性，为企业“把脉问诊”，对企业在劳动合同订立和解除、休息休假、工资支付、内部规章制度制定程序等方面的用工管理难题进行详细解答，结合企业实际给出个性化的处理建议。

二、为企业提供“点单式”法律服务。为更好地向企业提供优质服务，推动高质量发展，相关科室联合各街道、社区有计划地开展企业普法讲座。在举行讲座前，先由街道、社区工作人员主动向企业收集各类问题和需求后并反馈至我局，随后制作成精细的宣讲课件以备现场使用。在讲座中就企业劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止以及工伤保险待遇、奖金发放等企业普遍关心的热点问题逐一讲解，并结合近年来发生的典型案例，生动地展示了法律在实际操作中的应用。

三、整合多部门力量，化“独立”服务为“联合”服务。我院紧紧依托“商调裁诉执”联动化解机制，形成与人民法院、社会治理中心、工会、司法局、属地镇（街道）等多部门协调配合服务模式。在工作中，一旦遇到已发生或即将发生的群体性事件或疑难复杂案件，由多部门上门为企业和员工剖析案情，释明法律规定，提出解决方案，力求将纠纷化解在诉前阶段。

四、抓好监管治理。对劳动保障领域的举报、投诉展开调查，了解事实情况，依法保障职工劳动报酬、休息休假、社会保险等基本权益。同时为企业解难纾困，对于以非法形式维权或不存在违法事实的情况，将遵循公正的原则依法办理，维护企业、劳动者双方合法权益。

尽管我们已经做了不少工作，但因受经济下行等大环境影响，企业发展面临不少困难，伴随而来便是劳动纠纷数量持续走高，劳动关系领域形势更加复杂，下一步我们将在企业和劳动者权益双维护上多下功夫，全力做好矛盾化解。

感谢您一直以来对我们工作的关心和支持，希望您一如既往对我们的工作加以监督。

                     镇海区人力资源和社会保障局

2024年5月11日