在20世纪末，西方发达国家已开始重视RH的信息化管理，并开始进入信息化管理阶段。进入21世纪，企业采用HR软件系统已是非常普遍的现象，就象今天我国企业广泛采用财务管理系统一样。但是，HR系统在我国的应用还处于初始阶段，基本上是一片未开垦的处女地。可喜的是随着市场竞争和人才竞争的加剧，越来越多的中国企业已经认识到HR管理信息系统的重要性，纷纷选购或开发适合本企业特点的人力资源信息管理HRIM系统。

    企业信息化管理有其自身的发展过程，如普遍使用的ERP系统，其发展是从以生产或财务为中心为重点而起源的，而作为企业资源之本的人力资源，长期以来一直未受到足够的重视，致使HRIM仅作为一个孤立的系统独立于企业核心管理系统之外。然而，在经济全球化、市场竞争越来越激烈的今天，企业乃至国家的竞争，集中表现为科技创新、管理创新和文化创新能力的竞争，归根结底是人才的竞争。因此，只有采用先进的管理技术、信息技术和全面的HR系统，将企业运营与人力资源信息统一管理起来，才有可能实现“公平、公正、合理”原则，以人为本，吸引和聚集人才，做到“人尽其才，才尽其用”，最终达到降低人力成本、提高企业的创新能力和竞争能力。

    企业在没有采用HRIM以前，管理人员无法及时、准确地获得他们所需的完整数据， 往往依赖于HR部门人员采用手工方式从不同的文件、打印件或档案柜中查找相关的信息，汇总后提交。例如，有些来自员工档案，有些来自工资发放文挡，还有些可能来自考勤系统。这往往会花费较长的时间，数据也可能出现矛盾，给管理工作带来许多不便和延误。在采用RHIM之后就能以它为工具，管理人员只要享有相应的权限就可以随时进入系统，直接获取所需的完备信息。这种整合的和集中的系统可以帮助管理者改进企业的管理，信息的透明性还可以规避HR管理中的某些弊端。

人力资源信息化管理：三个发展阶段

    第一阶段：HR信息化管理的雏形阶段。HR信息化的发展历史可以追溯到20世纪70－80年代，当时，传统的人事管理把精力用于员工的考勤、档案和发放薪酬等事务处理。70年代末，计算机技术进入了企业应用的阶段，一些大型企业为了避免过多的繁琐计算和出错，利用计算机来代替用手工计算工资，这就是HR系统的雏形。随后，计算机技术和应用的普及为HR系统的阶段性发展提供了可能，使它扩展到将非财务的人力资源信息和薪资的历史信息、考勤和人事档案管理等都纳入了管理范围，报表和薪资数据分析也有了较大的改善。但由于当时系统主要是由计算机专业人员开发研制的，更侧重于计算和数据记录，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，因而HR信息管理的覆盖面不够系统和全面。

    第二阶段：HRIM的革命性转变阶段。进入90年代，HRIM发生了革命性的转变。随着ERP应用的快速发展，人力作为一项重要的战略资源逐渐成为共识，企业“以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的新型人力资源管理模式得以确立。一方面，由于“公正、公平、合理”的企业管理理念和管理水平的提高，使社会对人力资源管理系统有了更高的需求；另一方面，由于计算机的普及和信息技术特别是Internet/Intranet技术的发展，使得HRIM管理系统得以广泛应用。

    第三阶段：HRIM进入全面应用阶段。21 世纪是经济全球化、资源高度共享、竞争更加激烈的时代，HR管理和HRIM都受到了时代浪潮的冲击，先进的管理技术和信息技术的出现，特别是互联网、电子商务以及现代通信技术的出现，为RH管理提供了强有力的推动和支持，使HRIM进入全面应用阶段。与传统的HR管理相比，新的管理模式和系统都有了重大的改变。这种变化首先表现在管理模式上，其特点是从人力资源管理的角度出发，根据集中统一的信息开展全面的人力资源管理；其次表现在HRIM系统有了友好的用户界面，灵活的报表生成工具、分析工具和信息的共享，使得HR管理人员摆脱了繁重的日常工作，能集中精力从战略的角度来考虑企业HR规划和政策。