人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口，我们一般将具有较高人力资本存量的高素质高层次人力资源称为人才资源。而人力资源开发就是要发现人才，爱护人才，调动人才的积极性和创造性，重视对人的管理，这体现出“企业靠人”的观点。我国是世界上第一人口大国，人力资源数量庞大，而就人力资源质量而言，我国又是一个资源稀缺国家。因此，研究人力资源配置问题对我国具有非常重要的意义。
所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。人员配置包括员工的招聘、内部的提拔、个人发展规划、员工的具体职责关系等。虽然说起来简单，但是对于企业的发展却有着重要的影响。人的性格、气质、兴趣和专业有着巨大的差别，有些人也许适合从事办公室工作，有些人也许适合从事推销工作，而还有人在管理岗位上能够发挥其专长。因此，合理配置人力资源对企业的发展是有利的。反之，既无法完成组织的既定目标，有会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，造成资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的人力资源配置。
传统体制下人力资源配置的弊端与市场化改革
人力资源配置不当或使用失误都会导致双重的浪费，人力资源配置实际上就是就业问题，其解决的好坏直接关系到社会稳定和企业的效益。
一、我国企业在传统体制下人力资源配置及其弊端
传统体制下，实行高度集中的计划方式配置资源，与此相对应，人力资源配置的主要方式是行政安排。这种行政安排使企业采取计划用工和实行长期一贯的统一工资制度。具体而言，我国传统体制下的人力资源配置特点和弊端如下：
1．国家对企业劳动力实行统包统配制度，政府作为国家代表行使作为人力资源的统一配置途径的计划配置职能，企业等用人单位通常处于被动接受政府计划分配劳动者的地位，缺乏选择劳动力及决定劳动力价格的权利，也无法决定是否辞退具有正式职业身份的劳动者。导致企业缺乏激励与竞争机制，生产效率水平低下。
2．城乡劳动力市场处于严重的分割状态，户籍制度人为阻断了城乡企业间的人力资源流动。
3．传统体制下，用人者缺乏选人的权利，劳动者缺乏择业的权利，不仅导致生产效率低下，长期积累了严重的冗员问题，而且导致劳动者丧失了提高自身素质的原动力，人才成长壁垒造成了人力资源个体素质和结构与社会需要不相吻合。
二、我国转轨时期人力资源配置方式转换与市场化改革
20世纪70年代末期的我国经济体制改革选择了一条独特的转轨路径，通过推行渐进式改革，逐渐用市场机制代替计划机制，与此同时，我国人力资源配置方式正由计划配置不断向市场配置推进。
非国有经济部门企业人力资源的市场配置大大提高了生产运营效率，促进非国有经济迅速发展。以工业为例，非国有工业对工业总产值增长率不断上升，从1982年的32.8%上升到1997年的90%左右。另一方面，非国有经济的发展也大大推动了劳动力市场的发育，吸引了农业劳动力向非农业以及农业劳动力向城市转移，同时，被扭曲的就业市场结构也得以矫正。
国有企业20世纪80年代末期开始试行劳动合同制，尽管这一制度严格按照市场经济运行要求设计和规定的，但实际执行却是流于形式。20世纪90年代中期以后，下岗职工增长，国有企业就业绝对数呈现负增长。但从整体来看，人力资源重新配置对经济增长做出了重要贡献。具有关资料表明，1982~1997年期间劳动力重新配置对经济增长的贡献份额达到20.23%。
改革的最终目标就是使市场在国家宏观调控下对人力资源配置起基础性作用，如何在现实条件下，设计和实施切实可行的对策，解决现在人力资源配置严重不符合公平与效率原则的一系列制度障碍及其它问题，清除人力资源不合理配置对经济增长的制约作用，我们提出以下改革要点：
1．劳动力市场运行的灵魂和核心是市场竞争机制，工资率作为引导人力资源价格信号应具备导向作用。如每年各地区公布的最低工资标准及上年度职工月平均工资等。
2．真正实现人力资源配置机制转换需要一系列改革措施配套进行，同时推进。户籍制度、人事档案制度和住房分配制度以及社会保障制度要逐步深化改革。
3．政府职能应是建立健全劳动力市场法律法规体系，规范监督劳动力市场高效有序运行，保护劳动者和用人单位双方的合法权益不受侵犯；通过宏观经济政策引导人力资源合理流动，调节人力资源供求平衡；促进产业结构转换升级，区域经济协调发展。
当今企业人力资源配置中出现的新问题
一、企业人力资源的合理配置，首先在预测工作岗位上会出现某些问题：
需要多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的要求是什么。企业招募新员工一般分为三种目的：第一，正常补充，就是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况下所做出的补充，其岗位责任明确，对于新职工的要求可比照原有职工的要求，并不存在太多的问题；第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举个例子：企业原来实行六天工作制，现改为五天工作制，企业就需要更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划如期完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位随是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定；第三，新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况：一是已设立了新机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相差不多；二是其方向并不确定的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。
二、企业在用人方面忽视人的潜在能力
就能力而言，可分为现实能力和潜在能力，现实能力是当前所具有可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽视了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪聘请高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。但是，从外部聘请中高级管理人员存在两个对于企业发展非常不利的问题：一方面，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能提高的机会，这还造成员工的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。另一方面，从外部聘请管理人员对内部员工而言也是一种打击。对受人尊敬的职位及丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理不平衡，产生一种被剥夺感，其积极性降低。
三、企业招聘中存在的问题
招聘是人力资源部门的一项日常工作，是企业人力资源配置的前提和首要工作。然而如今企业招聘质量低下，效率不高存在以下问题：
1．对于招聘人员的要求和组织不够，招聘人员素质直接影响招聘质量，可以预想，垃圾似的招聘广告和懒散的招聘人员将得到更多的是垃圾一般的简历和拖沓的员工。
2．招聘标准不合理，招聘的手段不科学，招聘的原则死板。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科以上学历和3年以上工作经验，甚至是硕士、博士研究生，似乎优秀人才就是一个高学历和一段丰富的工作经验。要知道人的才能不一定与时间和所读的院校成正比，是否优秀要看他今后的表现。
3．缺乏完整的招聘程序，以为招聘就是收集简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实招聘工作是一个循环，包括更多的内容，如招聘前资料收集、招聘规程、招聘中信息的收集、招聘中的宣传、招聘结果的及时反馈、应聘者背景调查等。
4．“大才小用”和“小才大用”都不利于企业合理利用人才，从而影响企业经营效益与发展。
四、企业人员“跳槽”问题
在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择自己的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行可能会成为一个非常优秀的工程专家，而现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为专家，而现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来巨大的损失，更重要的是白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。
为什么会出现这种情况呢？这正是人力资源配置的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的学生现在留在专业领域里的人相对较多，但是他们中许多人都到了退休的年龄；60年代在专业领域里的数量也不少，但是绝大多数人的知识已老化；而70年代后期和80年代初的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提拔为领导，有的则到了另外专业领域经商去了；现在的大学生更是如此，职业理想、人际关系、工作环境等与现实的矛盾而频繁跳槽的比比皆是。
五、企业在人员提拔上有失公平
有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”传统思维方法，创造意识不强。对人的管理生硬，不讲科学，甚至在提拔下属上循私舞弊、任人唯亲、收受贿赂，在绩效考核上，采用统一标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考评。从而造成员工情绪不满，出现破坏单位设施、伤害单位领导等事件。
六、企业缺乏激励机制和人力资源规划，难以留住人才
人员激励不仅包括物质报酬还包括精神奖励，然而往往后者效果大于前者。企业搞平均主义、工资分配不公必然失去竞争力，企业员工吃的是“大锅饭”，不给员工自我发展空间和创新激励，就不能调动员工的积极性和创造性，最终使员工对企业失去信心另寻出路，造成企业人才流失。
解决当今企业人力资源配置问题的措施
一、确定企业岗位配置人员的数量及制定明确的职位说明书
这些都是在人员配置前首先要预测准备的应尽量按照低成本高效率的原则来进行人力资源配置，制定职位说明书，进行任务分析，编写任务的详细介绍，这可以通过观察工作、调查、面谈等方法来完成，也可以是职责范围专家列举什么样的雇员在该岗位上效率高，什么样的雇员效率低，重点放在区分高效率工作人员与低效率工作人员的一些特点；对于新业务不明确的也要尽力确定职责范围划分界限，才能更好地开展工作确保目标顺利实现。
二、重视求职者的现实能力和潜在能力
对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力，就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，系开设方面并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。
通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。另外，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足发展。
三、建立规范而科学的招聘系统和明确而合理的选拔人才的标准
招聘质量不仅取决于招聘组织自身，还要在于明确的职位要求，合适的选拔方式和规范的招聘程序。为了让招聘工作更有效率，就要在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价方法、寻找合适的招聘人、背景调查、告知应聘结果、对招聘工作本身的评估、新进员工的追踪服务等各个步骤上下功夫。在发布信息上，根据不同的职位考虑不同的渠道，学历层次高的人不一定在人才市场上找到，在聘用方式上可以选择多样的人员配置，如混合劳动力、兼职工、临时工、独立签约人、外聘兼职人员等。
选择人才标准要灵活变通，岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，对职位要求不要追求高学历，要适度量才而行。可根据职位标准确定a、b、c三等的选聘标准，a标准相对不容易改变，b、c等标准则可以放松，也可根据追踪筛选的标准和所得到的信息，确定A、B、C、D四等应聘者，A是最合适的人选，但对B、C等人也要重点的检查，别遗漏某些合适的应聘者。
四、提供同等的培训机会，并建立有效的合同约束机制
知识经济时代，一个企业的成败在很大程度上取决于人才的运用，不能怕其跳槽就阻止其进步，那结果只能使企业止步不前。为每个员工提供同等的培训机会，鼓励其自己寻求充电的路径，但要在培训之前与员工订立有效的合同来约束他们，不得擅自离职。
五、按能力定岗定级，按不同层次标准考核
根据能力大小定岗定级，赏罚分明，奖金的发放要体现出高低水平，要求“奖就奖块肉，罚就罚出血”。在人员职务升降上，要严格按照不同层次进行考核，以达到公平合理有效地利用和配置人才，只善待人并善用人是不够的，因为企业员工总是希望对自己的资源拥有管理权，希望感受到自己是在对有意义的事业做出个人贡献。因此，管理者必须相信人是企业中最有价值的财产，相信他们有能力取得卓越成绩。
六、制定人力资源规划，重视员工激励，建立有效的激励机制
人力资源规划就是组织人力资源供给与需求的平衡过程。其中要着重考虑人力资源和工作岗位的最佳匹配及个人目标和发展的实现。给予个人发展空间，设计个人职业生涯，让企业员工为了实现自己的目标而努力奋斗，从而提高企业竞争力和提高效益。满足人力资源配置不是最终目的，要看人员配置的使用效果如何，这就要在物质奖励的基础上，又要注重精神鼓励。如果说精神上的伤害比物质上的损失更能让人难以忘怀的话，那么精神上的鼓励比物质上的更能激发人的上进心。我国海尔集团的迅速发展就是通过强调以人为本，将运用到生产中的发明成果以发明者的姓名来命名的方法，大大提高了员工动脑的积极性，以此来调动员工的潜力，达到人才的高效利用。
除上述讨论的问题外，还有一些值得考虑的问题：（1）公司是否把员工最希望的放在招聘广告里了？（2）新进员工是否真正放到合适的岗位上？（3）企业员工对该工作岗位是否满意？（4）竞争对手为什么具有吸引力，他们用哪些手段将优秀人才挖走了？（5）人们为什么离开工作和为什么接受工作？等等。我们需要认真思考和不断改进人力资源配置工作，争取走在用人部门的前面，而不是仓促应付。尽量评估人力资源配置工作的各个方面：选拔标准和测试的问题，新进雇员素质，新员工的在职时间和业绩，用人部门的满意度，公司是否改变了员工最不喜欢的地方等。通过一系列指标来考察人力资源配置是否合理，是否比以前进步了。总之，面对当今我国企业竞争的加剧，应当借鉴国外企业先进的管理方法，提高人力资源配置的效率，使其在国际竞争中立于不败之地。
